Palkka-avoimuusdirektiivi – mitä se käytännössä tarkoittaa yrityksille ja muut usein kysytyt kysymykset
27.04.2026 - Colleqium palkkatiimi
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi puhututtaa nyt monissa keskusteluissa. Mutta mistä siinä on käytännössä kyse? Tässä kirjoituksessa käymme selkeästi läpi direktiivin keskeisen sisällön ja vaikutukset – sekä vastaamme yleisimpiin kysymyksiin, kuten mitä seuraamuksia voi olla, jos velvoitteita ei noudata.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on Euroopan unionin säädös, jolla halutaan poistaa sukupuolten välisiä palkkaeroja lisäämällä palkkauksen läpinäkyvyyttä.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi pitää sisällään?
Direktiivin keskeisenä tavoitteena on edistää samapalkkaisuutta eli varmistaa, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta.
Direktiivin keskeisiä periaatteita ovat:
- Tiedonsaantioikeus: Työntekijöillä on oikeus saada tietoa samasta tai samanarvoisesta työstä maksetuista keskipalkoista sukupuolen mukaan jaoteltuna.
- Sukupuolineutraalius: Palkka- ja rekrytointikäytäntöjen tulee olla sukupuolineutraaleja, ja rekrytointi-ilmoituksissa tulee ilmoittaa palkkahaarukka.
- Palkkarakenne: Työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Arviointi perustuu sukupuolineutraaleihin kriteereihin: pätevyys, kuormitus, vastuu, työolot sekä tarvittaessa muut tekijät.
- Palkka-arvioinnit: Jos selittymättömiä palkkaeroja havaitaan (yli 5 % ero), työnantajan on toteutettava palkka-arviointi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa.
- Raportointivelvollisuus: Organisaatioiden tulee raportoida sukupuolten väliset palkkaerot säännöllisesti ja perusteeton palkkaero tulee korjata 6 kk kuluessa. Raportointi on porrastettu yrityksen koon mukaan: vähintään 100 hengen työnantajat raportoivat sukupuolten palkkaeroista, isommat vuosittain ja pienemmät kolmen vuoden välein. Alle 100 hengen työnantajat voivat raportoida vapaaehtoisesti.
Milloin palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan Suomessa?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (EU 2023/970) tuli voimaan jo 6.6.2023. Jäsenvaltioiden on saatettava direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään 7.6.2026.
Suomessa valmistellaan parhaillaan lainsäädäntöä direktiivin toimeenpanemiseksi. Tällä hetkellä esitysluonnos on lausuntokierroksella, ja sen mukaan lain voimaantuloksi on kaavailtu 18.5.2026. Lopullinen aikataulu varmistuu kuitenkin vasta, kun eduskunta hyväksyy lain.
Keitä palkka-avoimuusdirektiivi koskee?
Palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia julkisen ja yksityisen sektorin työnantajia ja työntekijöitä yrityksen koosta riippumatta.
Mitä palkka-avoimuus käytännössä tarkoittaa työntekijälle ja yrityksille?
Palkka-avoimuus tarkoittaa käytännössä sitä, että organisaatiossa henkilöiden ja tehtävien välistä palkkausta pitää olla mahdollista vertailla objektiivisesti.
Palkka-avoimuus edellyttää läpinäkyviä palkkarakenteita ja selkeitä palkkauksen kriteerejä kaikissa palkkalajeissa, objektiivisia ja sukupuolineutraaleja perusteita palkkaukselle, sekä palkkatasojen ilmoittamista vertailtavana yksikkönä.
Käytännössä työntekijällä on oikeus tietää samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkka sekä palkkauksen kriteerit. Työnantajalla on velvollisuus muodostaa läpinäkyvä palkkarakenne ja tehdä työn vaativuuden arviointi selkeästi.
Miten yritysten tulisi valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?
Palkka-avoimuusdirektiivi tuo työnantajille uusia velvoitteita viimeistään 7.6.2026 alkaen. Olemme koonneet seitsemän kohdan listan jonka avulla työnantaja voi valmistautua uudistuksiin.
- Arvioi nykyiset palkkausperusteet: Tarkista, että palkkaus perustuu objektiivisiin ja selkeästi määriteltyihin kriteereihin. Jos kriteereitä ei ole dokumentoitu, laadi ne ja varmista, että ne ovat johdonmukaisia ja läpinäkyviä. Kirjaa tehtävien määrittelyt, samat/samanarvoiset työtehtävät, määrittele peruspalkka ja täydentävät tai muuttuvat palkanosat, määrittele kriteerit, joilla työntekijä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä.
- Toteuta palkkakartoitus: Selvitä, onko samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä perusteettomia palkkaeroja. Palkkakartoitus on jo osa tasa-arvolain mukaista tasa-arvosuunnitelmaa vähintään 30 henkilöä työllistävissä yrityksissä.
- Kehitä raportointivalmiuksia: Valmistaudu raportoimaan palkkatietoja sukupuolen mukaan jaoteltuna.
- Päivitä palkkausstrategia: Varmista, että palkkaus ja palkkakehitys ovat läpinäkyviä ja tasavertaisia. Tarvittaessa päivitä arviointiperusteita ja palkkarakenteita vastaamaan direktiivin vaatimuksia.
- Rekrytointi: Uutta työntekijää rekrytoitaessa hakijan tulee saada etukäteen tietää työstä maksettava palkka tai palkkahaitari. Palkka tulee ilmoittaa työnhakijalle riittävän ajoissa, kuten julkaisemalla tiedot työpaikkailmoituksessa, antamalla ne ennen haastattelua tai muulla tavoin.
- Kouluta henkilöstöä ja esimiehiä: Varmista, että kaikki palkkojen määrittelyyn osallistuvat ymmärtävät uudet vaatimukset ja osaavat perustella palkkaeroja objektiivisesti.
- Seuraa lainsäädännön muutoksia: Palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano voi tuoda lisävaatimuksia. Seuraa viranomaisten ohjeita ja päivityksiä.
Usein kysytyt kysymykset
Palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia julkisen ja yksityisen sektorin työnantajia ja työntekijöitä yrityksen koosta riippumatta.
Mikäli direktiiviä ei noudata, yritykselle voi pahimmassa tapauksessa tulla seuraamuksia palkkasyrjinnästä. Mikäli teillä ei ole vielä aloitettu valmistautumista direktiivin tiimoilta nyt kannattaa aloittaa.
Palkka-avoimuus ei tarkoita palkkatietojen julkisuutta ja yksittäisen työntekijän palkka kuuluu edelleen salassa pidettävien henkilötietojen piiriin.
Työnantajan on annettava pyynnöstä tiedot samanarvoista tai yhtä vaativaa työtä tekevien työntekijöiden keskipalkoista. Tiedot tulee esittää eriteltynä naisten ja miesten osalta.
Palkkatietoja luovutettaessa työntekijöiden anonymiteetin on aina säilyttävä. Jos on riski, että yksittäisen työntekijän palkka voisi paljastua, tiedot voidaan antaa ainoastaan henkilöstön edustajalle, kuten luottamusmiehelle.
Palkka-avoimuus tarkoittaa käytännössä sitä, että organisaatiossa henkilöiden ja tehtävien välistä palkkausta on mahdollista vertailla objektiivisesti.
Kyllä, palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia julkisen ja yksityisen sektorin työnantajia ja työntekijöitä yrityksen koosta riippumatta.
EU:n direktiivi (EU 2023/970) astui voimaan jo 6.6.2023 ja sen velvoitteet Suomen laissa tulevat voimaan viimeistään kesäkuussa 2026. Tällä hetkellä laki on lausuntokierroksella ja esitysluonnoksessa voimaantulo on 18.5.2026.
Ei. Palkka-avoimuus ei tarkoita sitä, että kaikki palkkatiedot olisivat julkisia.
Palkkaerot on korjattava 6 kuukauden kuluessa tai työnantaja voi joutua tekemään yhteisen palkka-arvioinnin yhdessä työntekijöiden edustajan kanssa.
Lopuksi
Vaikka lainsäädäntö ei ole vielä lopullisesti vahvistettu, suunta on selvä. Palkka-avoimuus tulee muuttamaan työelämän käytäntöjä merkittävästi, ja valmistautuminen vie aikaa. Siksi nyt viimeistään kannattaa aloittaa – ennakoimalla muutokset varmistat sujuvan siirtymän.
Jos tarvitset apua valmistautumisessa, me ja asiantuntijakumppanimme autamme mielellämme – ota yhteyttä ja varmistetaan yhdessä, että organisaatiosi on valmiina muutokseen.